在企业用工形式日趋多样化的背景下，“劳务派遣”作为一种灵活用工方式被广泛采用，尤其在生产制造、行政支持、客户服务等岗位中尤为常见。但由于劳务派遣员工的用工关系相对复杂，不少人疑惑：劳务派遣员工是否受劳动法保护？
答案是肯定的。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，劳务派遣员工虽然由派遣单位与其签订劳动合同，但其在实际用工单位工作期间，同样适用国家的劳动法律法规，其合法权益应受到与正式员工基本一致的保护。
一、法律对劳务派遣有明确界定和适用范围
根据《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣是企业用工的一种补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的岗位上使用，不得长期、大规模使用派遣工以规避劳动合同的主体责任。
也就是说，企业不能将本应直接聘用的岗位“转包”给派遣单位，更不能用派遣形式替代核心岗位的正式用工。
二、劳务派遣员工应享有基本劳动权利
无论员工由谁签约，只要提供了劳动服务，都应依法享有以下权利：
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平等工资权：与用工单位同岗同酬；
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社会保险缴纳权：派遣单位应为员工缴纳社保；
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工时与休假权：享有法定工时、节假日、年休假等；
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职业健康权：用工单位应提供安全、卫生的工作环境；
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申诉与仲裁权：发生争议时可依法申请劳动仲裁或诉讼。
现实中，如果派遣单位未履行缴纳社保、支付工资等义务，而用工单位又存在实际控制与管理行为，仲裁或法院往往认定其与派遣员工构成“共同用工责任”。
天津和然律师事务所指出，在大量劳务派遣案件中，法院不仅保护了员工的工资、社保权益，还对用工单位提出了用工合规整改要求，强调“用工必须守法，派遣不能任意”。
三、实际维权中派遣员工面临的问题
尽管法律赋予了派遣员工平等权益，但在实际执行过程中，仍存在以下常见问题：
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派遣单位不缴社保或少缴；
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用工单位不执行同岗同酬；
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离职时拖欠工资或不出具相关证明；
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双方互相推诿责任，维权难度大。
对此，派遣员工应增强法律意识，入职时签订书面劳动合同，并要求派遣单位提供社保缴纳证明、工资单等材料，以便后期维权。
四、如何保障自身权益？
如果劳务派遣员工遇到工资拖欠、待遇歧视等问题，可依法采取以下维权途径：
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与派遣单位或用工单位沟通协调，尽量达成一致解决方案；
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向当地劳动监察大队投诉，要求查处违法派遣行为；
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向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张应得权益；
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必要时提起诉讼，依法追讨工资、社保等经济损失。
天津和然律师事务所建议，企业在使用劳务派遣员工时必须依法合规，不能以派遣名义逃避用工责任；而派遣员工在入职和工作过程中，也要保留好劳动合同、工作记录等证据材料，以便在权益受损时依法维权。
综上，劳务派遣员工是否受劳动法保护的问题，答案是完全受保护。只要存在实际劳动关系，派遣员工依法应享有基本劳动权利，不容侵犯。如在处理劳务派遣纠纷或权益维护方面有疑问，建议及时咨询专业机构如天津和然律师事务所，获取明确、高效的法律支持。