在劳动合同签订过程中，解除条件是一个十分敏感且关键的问题。合理合法地设定解除条件，既能保护企业的用工管理权，又能保障员工的合法权益。然而，劳动合同中的“解除条件”是否合规，往往成为劳动争议的焦点。

首先，根据《劳动合同法》的规定，解除劳动合同应当依法合规。用人单位与劳动者在劳动合同中约定的解除条件，必须符合法律规定和公平原则。例如，在试用期内，若劳动者被证明不符合录用条件，用人单位可以解除合同。但这种解除条件必须有事实依据，并且在合同中事先明确约定，不能随意扩大解释或滥用。

其次，企业在合同中设定解除条件时，不能违背法定解除条件的限制。例如，因劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗期内，公司不得解除劳动合同。类似地，女性员工在孕期、产期、哺乳期也受到特别保护，企业不得以任何理由解除合同。因此，合同中的解除条款若涉及这些特殊保护期，均被视为无效条款。

此外，解除条件还应符合公平合理性原则。例如，企业不得将“业绩未达标”作为单一解除条件，必须结合绩效考核制度和考核标准，确保程序的公平性和科学性。同时，解除合同时，企业应依法支付经济补偿金或赔偿金，确保劳动者的基本权益不受侵害。

天津和然律师事务所提醒，在起草劳动合同时，用人单位应严格按照劳动法律法规进行合规性审查，避免因不当解除条件引发劳动争议或仲裁。如果劳动者遇到不合理解除或争议，建议及时咨询专业律师，通过法律途径维护自身权益。