在招聘过程中，不少求职者会遇到这样一种情况：原本在招聘公告中明确列出的录用条件，在正式入职或体检、政审等环节后，企业单方面做出变更，甚至因此拒绝录用。这种公司录用条件变更是否合法的问题，已经成为劳动法领域的热点议题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在招聘过程中应当如实说明与劳动合同有关的内容，包括工作内容、工作地点、工作条件、劳动报酬等。若企业在招聘公告或面试过程中明确了某些录用条件，那么这在法律上可被视为要约或承诺的内容。

如果企业在没有与求职者充分协商一致的情况下，单方面变更录用条件，例如提高学历要求、增加身体健康附加条件或改变薪资待遇等行为，可能涉及违反诚实信用原则。特别是对于已经通过初步选拔甚至完成体检的求职者来说，这种变更可能构成对其权益的不当损害。

天津和然律师事务所提示，判断公司录用条件变更是否合法，主要需从以下几点进行分析：

1. 招聘信息是否构成要约：若招聘公告具有明确性、确定性，并对接收者（求职者）具有约束力，公司擅自变更将构成违约。

2. 是否已形成劳动关系预期：若求职者已接到录用通知，公司再变更条件属变相拒绝录用，可能引发就业歧视或民事责任。

3. 是否经过平等协商：用人单位若能举证说明变更理由正当、合理，并取得求职者认可，则可视为合法调整。

4. 是否损害公共利益或违反法律规定：例如根据性别、民族等改变录用标准，将涉嫌违法。

在实际案例中，如企业因经营策略或岗位调整确需更改录用标准，建议以书面形式说明变更原因，并取得求职者签字确认，以降低法律风险。求职者如因录用条件变更而受到损害，可向相关劳动监察部门投诉，或通过民事诉讼维护权益。

综上，公司录用条件变更是否合法，需结合招聘阶段、变更内容和协商过程综合判断。建议用人单位在招聘流程中严格遵循合同法与劳动法规定，避免因轻率调整带来不必要的纠纷。若遇相关法律问题，可咨询专业机构如天津和然律师事务所，获取合理法律意见与处理策略，保障招聘行为的合法合规。